HR和HRBP难道有什么不同？【海归求职1.2】

初次接触职场的留学生或海归，如果想要在人力资源行业求职，可能会注意到该行业下的招聘岗位中，企业HR和HRBP都很常见。 传统HR和近年兴起的HRBP，难道有什么不同？应聘不同的人力资源岗位，要具备哪些能力呢？

（图片：HR和HRBP难道有什么不同？）

本文将会通过分析BOSS直聘人力资源相关的岗位JD，更深入的介绍人资类岗位的职责划分、日常工作和用人标准。 

两种划分方法

现在企业经常通过两种模型去划分人力资源岗位：

模型一：人力资源管理六大模块（常见于传统行业、中小规模企业等）

模型二：人力资源三支柱（常见于大型集团企业、信息化程度高的企业等）

人力资源管理六大模块

六大模块具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

不少人提到人力资源管理第一反应就是招聘，其实太过片面。人力资源工作内容均围绕上述六大模块展开。每一项都代表了人资管理工作中的一大领域，都可以衍生出对应的岗位。

不过在实际企业招聘中未必会每个模块都有对应的职位。人资工作者的工作内容中可能互有重叠，但侧重方向又有所差异。因为六大模块之间既紧密联系，又互有壁垒。

对于想入行人力资源管理的职场新人来说，能直接接触人力资源规划类的工作的较少，因为需要人资经验丰富才能胜任，可以把求职目标定在其它5个方向。

来看看不同方向（模块）的人资岗位JD：

偏招聘模块的岗位：

偏培训模块的岗位：

偏薪酬福利模块的岗位：

可以看到，尽管同为人力资源岗位，偏向不同模块的岗位的工作职责差异很大， 意味着日常工作内容也有很大差异。

所以，HR的工作并不是只有招聘，也不是像很多同学想象中的大包大揽一把抓（一些小公司可能存在），而是围绕人力资源6大模块分工明确。

想要在人资领域发展的同学可以考虑择其一二作为深耕方向。

人力资源管理三支柱

三支柱指的是：人力资源专家中心（COE）、人力资源合作伙伴（BP）、人力资源服务中心（SSC）这三个职能构成的人力资源体系，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。

有能力做人力创新三支柱的企业，一般具有相当的规模和实力，企业内无论是制度还是管理，都几乎是相对健全的。现在，在一些互联网公司招聘中，我们常见的HRBP岗位即是由此划分出来。

COE是政策制定者，主要工作内容是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。 

BP是政策执行者，以HR专业角度去发现业务运行问题，提出人力资源解决方案。举个例子：

SSC则是服务提供者，工作内容主要是一些标准化事务的操作，主要是基础支持工作。举个例子：

三支柱之间有非常紧密的关系，他们的工作会互相影响，也相互依赖。

从事人力资源工作要具备这些素质

Boss对人资岗位候选人通常有这些要求。

常规要求：

1.     人力资源管理、心理学、企业管理等相关专业或有相关实习/工作经验；

2.     具有服务意识、团队合作精神、责任感和抗压能力；

3.     良好的沟通能力、人际交往能力、协调能力，有亲和力；

4.     熟练使用MS Office办公软件。

特殊要求：

1.     熟悉国家及地区性法律、法规，熟知社保、公积金等政策流及办理流程；

2.     具备业务视角/懂技术；

HRBP不仅要有HR方面的专业能力，还需要深入了解团队业务，只有这样才能及时预警、发现并解决团队面临的人力资源方面问题。

结语

两种划分方法可以说是从横、竖两个不同维度对人力资源管理的内容进行了拆分。

六大模块是依据人资工作具体方向纵向的去把人力资源管理工作进行切分，而三支柱模型更是像横向拆分——依据人资工作的不同阶段、不同责任或不同服务主体去划分的。

现在也有一些企业在设置人力资源岗位时，把两种划分方法结合起来，对岗位的工作内容划分更明确。 

无论哪种岗位，想要从事人资岗位的同学首先要有扎实的人力资源专业知识，以及积极的为人处事态度。如果想在HR领域更进一步，就需要主动去了解政策法规以及团队业务。